Intelligence artificielle, Soft skills et Recrutement : Le trio gagnant pour remettre l’humain au cœur de la stratégie de recrutement ?

En 2018, l’étude « Global Recruiting Trends 2018 » de LinkedIn nous indiquait que « pour 76% des recruteurs interrogés, l’impact de l’IA sur le recrutement sera important ». Deux ans plus tard, nous ne sommes plus au stade de l’hypothèse mais de la réalité. A une époque de guerre des talents, de nombreuses solutions existent pour accompagner les entreprises dans le recrutement des meilleurs candidats. Ce candidat qui sera en adéquation parfaite avec le poste, le manager, l’équipe et la culture de l’entreprise.
Mais les entreprises ont-elles en tête les enjeux que revêt l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le recrutement et sont-elles prêtes à armer leurs équipes de recrutement de solutions nouvelle génération ?

L’intelligence artificielle au service de la détection des compétences techniques (hard skills)

 

L’utilisation de l’intelligence artificielle dans le cadre du recrutement n’est plus un mythe. Au début des années 2000, l’entreprise Textkernel s’est lancée dans la création d’une solution d’analyse et de tri de CVs. Environ 15 ans plus tard, 27% [1] des entreprises de plus de 50 salariés sont équipées de progiciels capables de scanner les candidatures et d’analyser les compétences des candidats au regard des attendus du poste. L’expérience candidat peut être également améliorée par des startups telles que CV Catcher qui permet de scanner le CV du candidat et de lui proposer les offres les plus adaptées à son profil. C’est notamment le cas de Carrefour qui propose aux candidats, sur son espace de recrutement, de « glisser leur CV pour découvrir les meilleures opportunités pour eux ». Leur technologie repose sur une combinaison d’algorithmes d’analyse sémantique et de machine learning qui permettent de détecter les éléments clés d’un profil candidat. Les informations analysées sont ensuite confrontées aux données de recrutement des entreprises afin d’automatiser le matching entre les unes et les autres.

 

Après le besoin de trier efficacement et rapidement les CV, les entreprises ont été confrontées à un nouveau besoin, celui d’être proactif dans la recherche de candidats.

L’objectif : gagner en efficacité dans le processus de recrutement en allant chercher des candidats répondant aux attendus du poste. Pour répondre à ce besoin, des solutions permettant de chercher automatiquement sur le web des candidats à même de répondre aux attentes de l’entreprise ont vu le jour. C’est notamment ce que propose la solution Pipler développée par Yatedo qui, au-delà de la recherche de candidats, est à même de prédire si un candidat ciblé semble prêt à changer de métier dans peu de temps grâce à des modélisations via la data. “En analysant les données, explique Amyne Berrada CEO de Yatedo, on peut mettre en relief des schémas comportementaux. Par exemple, on pourra savoir qu’en moyenne, un consultant en cybersécurité qui a eu tel poste au bout de tant de temps, sera en mesure ou non de changer de boite dans les trois mois.”

 

En parallèle, un nouvel outil améliorant l’expérience candidats tout en permettant
aux recruteurs de se détacher de tâches à faible valeur ajoutée se développait :
le chatbot RH !

On en parle beaucoup, mais savez-vous quand est-ce que cette technologie est apparue France ? 

En 2010 avec « Caporal Dupont » qui a été le premier Chatbot RH créé par l’Armée de Terre. Il répondait aux questions les plus fréquentes des candidats avant qu’un recruteur ne reprenne la main. 

 

Aujourd’hui, les chatbots permettent d’analyser les CVs, pousser des offres correspondant au profil du candidat ou même interroger les candidats sur des aspects factuels, administratifs ou logistiques. C’est notamment le cas de l’Oréal qui a mis en place son chatbot Mya qui filtre automatiquement les candidatures pour les stages et les métiers de la vente en fonction des besoins les plus simples du poste.

Malgré ces apports importants, ces outils ne sont pas exempts d’effets indésirables. Certaines entreprises ont dû faire face à un risque avéré de clonage avec un recrutement uniquement fondé sur des profils similaires. Le risque de discrimination s’est également renforcé avec une IA programmée de telle manière que des biais se reproduisent et amènent le robot à filtrer les candidatures en fonction du genre du candidat, de son ethnie, des diplômes obtenus etc. Les entreprises craignent pourtant ces accusations allant à l’encontre de leur politique internes anti-discrimination comme l’a prouvé la publication du dernier rapport de la Fédération de Recherche TEPP - Théorie et évaluation des politiques publiques - portant sur la discrimination dans le recrutement des grandes entreprises via leurs outils.

Bien que ces solutions représentent un gain de temps considérable pour les recruteurs, aujourd’hui, l’enjeu majeur de l’IA est de réussir à répondre aux besoins des entreprises qui recrutent de plus en plus leurs collaborateurs sur la base de leurs “soft skills” et donc d’éviter de passer à côté de profils atypiques qui passent souvent au travers des mailles du filet avec une IA uniquement orientée sur la détection des compétences techniques.

La tendance actuelle du recrutement: remettre l’humain au cœur de la stratégie de recrutement en donnant plus d’importance aux compétences comportementales (soft skills)

 

Le World Economic Forum a réalisé une étude indiquant que les soft skills qu’il faudra impérativement posséder en 2020 sont la créativité, la gestion des équipes, la coordination du travail, l’intelligence émotionnelle, la souplesse cognitive, la résolution de problèmes complexes, la pensée critique, et le soucis du service client.

 

Mais les profils possédant ces compétences sont souvent difficiles à trouver, notamment lorsque les volumes de candidatures sont élevés. La lecture du CV d’un candidat (par un humain ou une intelligence artificielle) peut éventuellement permettre de prédire, au regard de ses expériences ou de ses loisirs, ses capacités à être adaptable, flexible ou d’avoir l’esprit d’équipe. Mais cela est peu fiable et quid de la capacité d’un candidat à faire preuve d’ouverture d’esprit, à être un bon manager ou à faire preuve d’intelligence émotionnelle et d’empathie.

 

Les soft skills d’un candidat doivent également être mises au regard de la culture de l’entreprise, de l’équipe en place et du futur manager car l’engagement et la performance d’un employé est fortement impactée par la qualité des relations qu’il a avec son manager et ses collègues. Il est donc crucial, au-delà de la complémentarité des compétences techniques, d’associer des personnalités qui permettent à chacun d’être dans une situation de sérénité qui maximisera l’engagement, la performance et diminuera les risques de démission ou de démobilisation. 

 

Le constat est clair, alors que certaines entreprises sont encore en train de se doter de solutions fondées  sur l’IA avec une détection de hard skills, nous sommes actuellement en train de basculer vers un nouveau modèle où la personnalité et les motivations du candidat primeront. Cela permettra aux organisations de se transformer rapidement pour rester compétitives grâce à une des collaborateurs capables de développer leurs compétences rapidement. Les entreprises ne peuvent plus se contenter de recruter un candidat sur la seule base de la complémentarité de ses compétences techniques avec les attendus opérationnels du poste. 

 

Partant de ce constat, existe-t-il des solutions basées sur l’IA qui permettent aux recruteurs de prédire la capacité d’un candidat à mettre en œuvre des soft skills dans un environnement professionnel et à correspondre avec le poste et son environnement (manager, équipe, culture d’entreprise) ? 

 

Détecter les soft skills grâce à l'IA - Panorama de start-ups

 

Depuis le début des années 2000, les solutions fondées sur une IA peinaient à tendre vers l’analyse des soft skills des candidats. Il n'y a pas eu de révolution majeure pendant des années dans ce que l'on pourrait appeler l'ingénierie pédagogique des machines que l'on programme qui étaient jusqu’à présent très fortes dans le domaine préconçu par leur créateur, mais incapables de sortir du cadre. Cela a notamment entrainé des problèmes de création de modèles de clonage dans le recrutement et l’incapacité à identifier des profils atypiques.

 

Mais aujourd’hui, on constate l’émergence de nouvelles solutions qui bousculent l’existant, notamment concernant l’analyse des compétences comportementales au service du recrutement.

Utilisation des tests de personnalité avec de l’IA

D’après David Bernard, psychologue du travail et fondateur de la startup AssessFirst, en moyenne, sur 100 candidats recrutés, une entreprise constatera 46 départs dans les 18 premiers mois et 9 fois sur 10, le départ sera lié à une incompatibilité comportementale. 

Partant du postulat que la personnalité et les motivations du candidat sont capitales pour sa réussite et son épanouissement sur un poste, AssessFirst met à disposition des entreprises une solution leur permettant d’évaluer le potentiel des candidats au regard de leur contexte spécifique. Le potentiel est évalué grâce à trois questionnaires basés sur ce que la personne peut faire « Raisonnement », ce qu’elle souhaite faire « Motivations » et la façon dont elle se comporte « Personnalité ». A partir des profils des collaborateurs, et des indications fournies par la RH ou les managers sur le niveau de performance de certains collaborateurs, le module d’intelligence artificielle est capable de prédire, pour chaque poste, les facteurs clefs qui conditionnent le succès, l’engagement et l’épanouissement d’un collaborateur. David Bernard met en avant un taux de fiabilité de ces algorithmes de 85%.

Autre ambition, compte tenu de l’impact du manager sur le succès et l’engagement, AssessFirst permet d’identifier le fonctionnement, la personnalité du manager en place et de le mettre au regard de celui du candidat afin d’anticiper les affinités : est-ce que les deux profils sont plutôt similaires ou plutôt complémentaires ? Est-ce que les aspirations sont divergentes ou convergentes ?  Le recruteur a accès à un pourcentage de match entre le candidat et le manager défini par l’intelligence artificielle.

Et pour aller plus loin, AssessFirst travaille actuellement sur une analyse d’équipe pour être par exemple en mesure d’identifier la cohésion (valeurs communes, aspirations communes) ou la complémentarité d’une équipe. Un outil qui pourrait par exemple s’avérer utile dans le cas de la construction d’une équipe projet. Être en mesure de prédire le succès d’un collectif tant en termes de production que d’épanouissement de chacun, un beau défi à l’ère du temps ! 

Analyse comportementale via entretien vidéo

Pour faciliter et optimiser le processus de recrutement, EasyRecrue (startup française fondée en 2013) dispose d’une solution d’entretiens vidéo différés pendants lesquels les candidats s’expriment et font ressortir certains de leurs traits de personnalités et signaux sociaux. Dans l’analyse de ces vidéos, pour éviter les biais, EasyRecrue met à disposition des recruteurs leur modèle de « Smart Ranking » basé sur l’intelligence artificielle. 

 

L’algorithme est construit :

  • sur la base de la littérature en psychologie organisationnelle composée de multiples études décrivant les comportements verbaux et non verbaux des candidats en entretien

  • sur le très grand volume de vidéos dont dispose EasyRecrue et qui a permis d’analyser les signaux sociaux de plus de 9000 vidéos anonymisées qui avaient été préalablement évaluées par les recruteurs

 

Cet algorithme, étudie notamment la prosodie (le rythme de la voix, l’intensité, la tonalité, le débit de parole, les hésitations) afin de déterminer, par exemple, si un candidat maîtrise le sujet dont il est en train de parler mais étudie également la structuration du discours, la communication interpersonnelle et la diversité lexicale.

 

De par l’apprentissage qu’il a effectué, l’algorithme est aujourd’hui en mesure de trier les candidatures et de suggérer aux recruteurs les vidéos les plus susceptibles de correspondre aux critères comportementaux attendus. 

 

EasyRecrue indique cependant que l’algorithme ne remplace pas l’homme mais permet une décision optimisée. Un test a révélé que dans 70% des cas, le recruteur était en accord avec l’algorithme contre 80% pour deux recruteurs entre eux. 

Easyrecrue travaille actuellement sur un algorithme capable d’étudier l’action faciale (position, rotation de tête, expressions du visage…) pour compléter l’analyse comportementale du candidat.

 

Gamification du process de recrutement 

Sur le terrain de jeu de la gamification, HireVue indique qu’en matière d'embauche, de multiples études réalisées ces dernières années prouvent que la capacité cognitive[1] est le meilleur moyen de prédire la performance. Mais jusqu’à présent, les tests se limitaient souvent à des questionnaires à choix multiples qui nuisaient à l’expérience candidat. Le taux d’abandon était élevé, la nervosité du candidat biaisait les résultats, et les tests étaient chronophages.  

 

Sur la base de ce constat, et des récents progrès de la science des données, la façon de mesurer la capacité cognitive d’un individu a considérablement évolué. 

 

HireVue utilise l'intelligence artificielle pour évaluer la capacité cognitive par le biais du jeu en proposant une évaluation courte (entre 5 et 20 minutes) et ludique et pouvant être réalisée sur plusieurs supports (ordinateur, smartphones, tablette etc.). 15 jeux sont mis à disposition des recruteurs et sont choisis au regard des compétences essentielles à la tenue du poste dans l’environnement spécifique de l’entreprise. Ces jeux permettent d’évaluer la capacité cognitive du candidat au regard de trois grands domaines de compétences : la capacité à travailler avec de l’information, avec les gens, et la personnalité et le style de travail. 

 

Les jeux sont également progressifs et optimisés en fonction des capacités du candidat car la difficulté augmente ou diminue en fonction de sa performance. Le candidat n’a pas la sensation d’être dans une situation d’échec continu et cela permet d’éviter de générer de la frustration.

 

Ces tests psychométriques s’inspirent de plusieurs années de recherche en psychologie organisationnelle pour identifier les compétences permettant de prédire la performance et d’éviter les biais. 

D’autres startups proposent des solutions similaires. C’est notamment le cas de Pymetrics, fondée en 2014 par la neuroscientifique Frida Polliw, qui possède dans son panel de clients des entreprises comme Unilever et JP Morgan.

 

Ces entreprises ont choisi de booster leur processus de recrutement en proposant une expérience candidat plus ludique permettant d’évaluer des compétences non visibles sur le CV telles que les capacités sociales, cognitives et comportementales. La réalisation de ces jeux permet de dresser une analyse comportementale qui, grâce à l’intelligence artificielle, permettra de prédire la réussite d’un candidat sur un poste donné.

 

40% des startups RH sont liées à des sujets de recrutement

Les HR tech françaises, majoritairement orientées sur le processus du recrutement (d’après l’annuaire HR Tech Startups réalisé par TaleX en 2017, sur 600 startups RH, 40% sont liées à des sujets de recrutement) ont bien compris que l’enjeu majeur est aujourd’hui d’accompagner les recruteurs dans leur mission actuelle : Recruter le candidat parfait qui saura répondre aux exigences techniques et comportementales du poste/de l’organisation tout en ayant une motivation qui garantira une performance et un engagement à toute épreuve !

 

Alors que l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le cadre du recrutement est controversée par les biais qu’elle peut générer ou par son incapacité à aller au-delà des compétences techniques, nous venons de voir que de nombreux outils sont nés ces dernières années et viennent contrebalancer ces arguments. Ils ne remplacent en rien le recruteur qui reste au cœur du processus de recrutement et de la décision finale, mais permettent de voir émerger des super-recruteurs, armés face à des enjeux de recrutement toujours plus challengeant et des volumes de candidatures importants.  

 

L’avantage que représente l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le recrutement ne fait pas de doute aujourd’hui mais nous pouvons nous interroger sur son impact sur l’expérience candidats, celle-ci étant clef pour attirer les candidats dans une période où la guerre des talents fait rage.